ответы орг поведение

«Личность и ее поведение в организации»

1. Личность и ее роль в ОП.
Личность – устойчивая система социально значимых черт, характеризующих индивидов как членов общества. Личность(по Грюнбергу) - это уникальная и относительно стабильная схема поведения эмоций, проявляемая индивидом. Подход, при котором определяются личные характеристики, называется теория взаимодействия. Другой вывод, который следует из теории взаимодействия говорит, что некоторые люди больше подходят для определенной работы, чем другие. Чем точнее личность человека, его особенности и способности, отвечающих рабочим требованиям, тем более продуктивно выполняется работа и больше удовольствия испытывает человек.
Методы измерения личности.
Работодатель хочет знать:
- социально-психологические качества
- деловые качества
- гибкость интеллекта
- проф. подготовка (компетенция)
Методы:
1) наблюдение
2) деловые игры
3) общественные поручения
4) опрос
5) тестирование
6) анализ конкретных ситуаций
7) пробные перемещения

2. Теории поведения личности в организации. Теория Д. Холла.
Систематизировал теорию стадий в целостную модель развития карьеры.

эффект рабочего









возраст

Создавал теорию в рамках организации.

3. Теории поведения личности в организации. Теория К. Арджириса.
Считал, что личность скорее преобразуется от детской незрелости к зрелости взрослого человека. Описал зрелую и незрелую личность.
Характеристики незрелого возраста
Характеристики зрелого возраста

- пассивность
- зависимость
- ограниченное число моделей поведения
- отсутствие самосознания
- подчинимое положение
- краткосрочные перспективы

- активность
- независимость
- разнообразные модели поведения
- самосознание и контроль
- главенствующее положение
- долгосрочные перспективы




4. Факторы определяющие поведение личности. «Большая пятерка».
5 основных измерителей личности, которые лежат в основе конкретных особенностей.
1) Добросовестность – трудолюбивость, образованность, организованность.
Лень – неорганизованность.
2) Экстраверсия – общительность, коммуникабельность, конфликтность.
Замкнутость – литроверсия.
3) Доброжелательность – человек располагает к себе и готов сотрудничать.
Недоброжелательность – холодность и озлобленность.
4) Эмоциональная устойчивость – степень неуверенности, озабоченности.
Эмоциональная стабильность – уравновешенность.
5) Открытость к новому опыту – насколько люди креативны, образованны.
Прагматизм, узкие интересы.

5. Факторы, определяющие поведение личности. Самоэффективность и самоконтроль.
Самоэффективность – вера в собственную способность выполнить действия для обеспечения уровня необходимой работы. 2 фактора: 1) непосредственный опыт 2) опосредованный опыт
Самоконтроль – черта личности, отображающая степень, в которой индивид приспосабливает свое поведение к требованиям конкретных ситуаций, чтобы произвести благоприятное впечатление на других людей. Самоконтроль и работа. Дополнительные аспекты: Макиавеллизм – использование других людей для собственного продвижения, манипулирование людьми в собственных интересах. Характеристики высокого уровня макиавеллизма: люди говорливы, обаятельны, лгут без колебаний, редко испытывают чувство вины.

6. Факторы, определяющие поведение личности. Типы личности А и Б. Мотивация к достижениям.
Типы поведения А и Б.
Тип А: человек торопиться, соперничает, работает ради результата.
Тип Б: больше расслаблен, спокоен, старается получит удовольствие от процесса работы.
Мотивация к достижениям.
Наибольшее отличие людей в потребности достижения заключается в степени сложности предпочитаемых ими задач. Мотивация – сила, желание человека преуспеть, добиться успеха в трудной задаче. Эти люди со времен стараются избегать слишком простых и слишком сложных задач.
Жаворонки и совы. Способности: интеллектуальные и физические. Интеллектуальные: 1) когнитивные (познавательные) – учиться на собственном опыте. 2) Практические. 3) Эмоциональные (социальные) – быть восприимчивым к своим и чужим эмоциям.4) Успешные – включает в себя 3 предыдущих. Физические способности: сила, гибкость, скорость, выносливость.

7. Удовлетворенность трудом и преданность организации. Их влияние на деятельность организации.
Это приятное, позитивное эмоциональное состояние из-за оценки своей деятельности (Локк). Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом: 1) работа (содержательность, автономность, сложность, статусность, интересная или нет) 2) оплата 3) продвижение по службе 4) руководство (ориентация руководителя на сотрудника, вовлеченность – возможность сотрудников участвовать в принятии решений) 5) рабочие группы 6) условия работы. Чем ниже удовлетворенность трудом, тем выше текучесть кадров.
Преданность организации. 1) сильное желание оставаться ее членом 2) желание принимать мах усилий 3) убежденность принимать ценности. 3-х компонентная модель преданности: 1) аффективная преданность – эмоциональная привязанность 2) преданность обусловленная стажем 3) нормативная преданность. Следствие: повышение качества работы, климат, потеря рабочего времени. Аспекты повышения преданности: 1. приравнивать интересы компании к интересам работников 2. личный пример руководства 3. общение с подчиненными.

«Влияние структуры на поведение работников»

1. Модели организационного проектирования и их влияние на поведение организации.
Модели: 1) механистическая. Цель: достижение высокого уровня производства и эффективности на основе широкого использования правил и процедур и централизованной власти и высокой специализации работ. Из 14 принципов Файоля, 4 относятся к механистической модели: 1) специализации 2) одного направления 3) власти и ответственности 4) -цепочный. Эта модель обеспечивает высокий уровень эффективности значимых качеств: 1. высокая комплексность 2. высокая централизация 3. высокая формализация.
2) органическая. Цель: достижение высокого уровня адаптивности и развития при ограниченном использовании правил, децентрализации власти и низкой степени специализации.

2. Элементы проектирования организационной структуры: разделение труда, департаментализация, норма управляемости, делегирование полномочий.
Организационная структура – модель должностей и групп должностей, расположенных в соответствии с линейными вертикалями подчинения и горизонтальными иерархическими уровнями. Концепция О.С. строится на 3-х точках зрения: 1) преднамеренность и целенаправленность 2) влияние структуры на поведение индивидов и групп 3) структура – как основа повторяющейся деятельности. Организационное проектирование – решение руководителей направленное на создание организационной структуры. Все решения связанные с проектированием О.С. можно разделить на 4 группы: 1) разделение труда (деление всего объема работ на последовательно убывающие специализированные операции, в результате создаются должности и должностные обязанности);
2) норма управляемости (количество работников подчиненных конкретному менеджеру. На количество связей влияют: 1. управленческие способности руководителя 2. сложность выполняемых задач 3. квалификация персонала 4. географическое положение подчиненных);
3) делегирование полномочий (процесс передачи полномочий с высших уровней управление на низшие) Полномочия – ограниченное право использовать ресурсы организации для выполнения определенных задач. Препятствия делегирования полномочий: со стороны руководителя – отсутствие руководящих способностей, отсутствие доверия к подчиненным, ненадлежащий контроль, боязнь ответственности; со стороны подчиненных – объективные (перегрузка подчиненного, увеличение ответственности не стимулируется); субъективные (отсутствие уверенности в себе, боязнь критики за ошибки). Преодоление препятствий делегирования полномочий: 1) создание системы контроля 2) повысить квалификацию руководителя в области лидерства 3) больше доверия подчиненным 4) стимулировать передачу полномочий 5) не критиковать подчиненного в присутствии других людей.
4) департаментализация (деление организации на составляющие блоки или подразделения. Основы: 1. функциональная 2. территориальная 3. потребительская 4. продуктовая 5. смешанная, объединенная).

3. Факторы проектирования организационной структуры и их влияние на поведение организации.
3 группы: 1) технология работы в организации 2) стратегический выбор руководства в отношении ее численности 3) состояние внешней среды. Чем быстрее происходят изменения, тем больше потребность в информации. Для обеспечения должного уровня в информации существует 2 стратегии: 1- потребность в информации (реализуется по средствам: создания свободных ресурсов, отдельных подразделений, формирование внешних сетей сотрудничества). 2-увеличение возможности обработки информации.

«Групповая динамика»

1. Понятие и классификация групп в организации. Преимущества и недостатки работы в группе.
Группа – совокупность из 2-х и более взаимодействующих индивидов, поддерживающих устойчивые отношения между собой, разделяющих общие цели и воспринимающих себя в качестве единицы группы. Чтобы быть группой нужно: 1) социальное взаимодействие 2) стабильность 3) общие интересы и цели 4) осознание единства. Классификация групп: формальные (административные, оперативные, рабочие группы); неформальные (дружественные, по интересам). Формальная группа – созданная по воле руководства для достижения определенных целей. Неформальная группа – возникает вследствие индивидуальных усилий и развивается на основе интересов и дружбы. Преимущества работы в группе: 1) гибкость и качество принимаемых решений 2) группа ускоряет индивидуальное развитие человека 3) в группе рождается много интересных идей. Недостатки: 1) стремление группы к частным целям 2) чрезмерные затраты и потеря времени 3) групповая поляризация 4) групповое единомыслие 5) доминирование одного из членов группы 6) разделение ответственности.

2. Формальные рабочие группы и их признаки. Причины вступление в формальную группу.
Мотивы вступление в формальные группы: определяется пирамидой Маслоу (физиологические, потребности в безопасности, социальные, престижные, духовные). Характеристики формальных групп:

Основные
Формальные

- структура
- статус
- нормы
- роли
- сплоченность
- лидерство
- размер
- задачи
- пространственное расположение
- система вознаграждения

Стадии развития группы: 1) формирование 2) бурление (конфликты) 3) становление норм поведения (нормирование) 4) выполнение работы 5) расформирование
Эффективность групповой деятельности: 1) формальный лидер 2) состав группы 3) групповые процессы 4) групповая сплоченность 5) конфликтность 6) численность.

3. Групповая сплоченность: понятие, влияние на эффективность труда, методы снижения и повышения.
факторы
влияние


повышающее
понижающее

p°время существование группы
Длительное существование
Короткое существование

Трудность вступления
Трудное вступление
Легкое вступление

Размер
Небольшое количество членов
Большое количество членов

Сложность задач
высокая
низкая

Состав группы по возрасту
Небольшая разница
Большая разница

Внешняя угроза
Высокая
низкая

конкуренция
межгрупповая
внутригрупповая

Распределение ресурсов
По групповому признаку
По индивидуальному

Опыт групповой работы
положительный
негативный





Рекомендации по преодолению группового единомыслия: 1) создать условия для свободного высказывания точек зрения 2) поощрять дискуссии, дебаты 3) назначить 1-го члена на роль «адвоката дьявола» 4) спокойно выслушивать различные точки зрения и критику 5) подчиненные высказываются первыми, свое мнение в конце
4. Групповая сплоченность: «Вилка Шехтера».
Исследования воздействия групповой сплоченности и индукции на производительность труда 4 группы:
1 – высокая сплоченность с положительной
1 индукцией
2 – низкая сплоченность с положительной
2 индукцией
3 – высокая сплоченность с отрицательной
4 индукцией
4 – низкая сплоченность с отрицательной
3 индукцией



Т

5. Неформальные группы и их характеристики.
Причины вступления в неформальные группы: 1) чувство принадлежности 2) взаимопомощь 3) взаимозащита 4) тесное общение и симпатия. Характеристики неформальных групп: 1) социальный контроль 2) сопротивление переменам 3) неформальный лидер



Трудности и выгода связанные с неформальной группой: Отрицательное: 1) ложные слухи 2) тенденция сопротивления к переменам 3) принятые группой нормы могут снизить ее продуктивность. Выгода: 1) преданность группе может перерасти в преданность организации 2) цели группы могут совпадать с целью организации, а эффективность может быть выше 3) нормы группы могут превышать нормы организации.
Неформальная группа улучшает коммуникации, облегчает нагрузку на менеджмент. Рекомендации: признать существующие неформальные группы и работать с ней, выслушивать мнение членов и лидеров неформальных организаций. Чтобы ослабить сопротивление к переменам – привлечь к участию принятия решений.

«Коммуникативное поведение в организации»

1. Коммуникационные сети малых групп и их влияние на поведение работников.
Характер взаимодействия работ и людей в группе будет определять более эффективный тип коммуникационной сети. В коммуникационной сети происходить соединение определенным образом людей с помощью информационных потоков. Сети различны по централизации и количеству коммуникационных каналов. Классификация коммуникационных сетей (Хаит, Осбори, Шермерори): 1) централизованная (действующие члены группы работают над задачами несовместно, хотя и связаны друг с другом. Задачи делятся между участниками, которые индивидуально работают над ними. Координацию членов осуществляет руководитель. Эта сеть эффективна там где работу сложно разделить между участниками) 2) децентрализованная (Для выполнения креативных задач создаются эти группы, члены работают бок о бок. В группе высокая координация деятельности. Все члены группы осуществляют коммуникации друг с другом и обмениваются информацией) 3) противоборствующая (существующие разногласия между членами группы).

2.Коммунационные стили. Их связь с коммуникационными сетями малых групп.
Коммуникационные стили имеют отношение к коммуникационным сетям и определяют поведение членов группы. Приверженность руководителя к одному из стилей приводит к изменению направлений коммуникационных потоков, что не всегда соответствует ситуации и может привести к снижению эффективности коммуникации и деятельности группы в целом. Коммуникационный стиль – способ, с помощью которого человек строит коммуникационное взаимодействие со своим окружением. Коммуникационные стили можно разделить на 2 группы:
1.стили межличностного общения работников
2.стили руководителей (напрямую связаны со стилями управления)
Большинство коммуникативных стилей концентрируются вокруг 4-х основных: 1) обвинительный (пытается найти ошибку или того кого винить) 2) убеждающий (руководящее лицо указывает как выполнять работу и решать задачи) 3) решающий проблему (использует технику рассмотрения и одобрения. Направлен на то чтобы слушатель захотел сделать, то что вы предлагаете) 4) директивный (в основе содержит компромисс, двухсторонняя коммуникация, идеи принимаются сообща). 1 и 2 не рассчитаны на получение обратной связи. Если группа осуществляет деятельность, требующую более тесного взаимодействия, то руководителю необходимы такие стили как – решение проблем и убеждение.

3. Барьеры в коммуникациях и способы их устранения.
Искажают смысл информации на пути ее движения к получателю и обратно.
барьеры
Способы их устранения и преодоления

1. индивидуальные барьеры
- различие в восприятии
- невербальные сигналы
- неумение слушать
- плохая обратная связь


2. организационные барьеры
- различие в статусе и объеме власти
- информационные перегрузки
- неудовлетворительная структура организации

- прояснять свои идеи
- следить за выражением лица, жестами, позами.
- осваивать технику слушателя
- задавать вопросы, политика открытых дверей, контроль первых результатов работы


- создавать атмосферу доверия

- регулирование информационных потоков
- приведение структуры


«Мотивация в организации»

1. Содержание мотивации и ее значение в управлении организацией.
Это процесс побуждения к определенной деятельности, направлена на достижение личной цели или цели организации. Мотив – причина или повод к какому-либо действию.

2. Содержательные теории мотивации ( Маслоу, Герцберг).
Выявление внутренних потребностей, которые заставляют действовать. Потребность – ощущать психологический или физический недостаток в чем-либо.
Маслоу: 5)самовыражение
4)уважение (самоуважение)
3)социальные (взаимоотношения в коллективе)
2)безопасность (социальные программы)
1)физиологические (зарплата)

Герцберг:
Группа факторов
факторы
Влияние на деятельность людей

Гигиенические (связанные с условиями работы)
Заработок, условия труда, отношение с другими работниками
Даже при полном удовлетворении не мотивируют к повышению эффективности труда

Мотивирующие (связанные с содержанием работы, оценкой результатов руководством
Ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность
Мотивирует к повышению производительности, эффективности, качества труда



3.Процессуальные теории мотивации (Врума, Адамса).
Теория ожидания Врума: наличие потребности не является единственным необходимым уловием мотивации человека для достижения цели. Человек должен быть убежден, что выбранный тип поведения приведет его к удовлетворению потребностей. Мотивация: 1) затраченный труд принесет результат 2) за этот результат он получит вознаграждение 3) оно будет для человека значимо.
Теория справедливости Адамса: люди субъективно оценивают соотношение вознаграждения и затраченных усилий, а затем сравнивают с другими, выполняющими аналогичную работу. Если работник считает, что он получает больше или столько же, то это справедливо. А если получает меньше то это констатирует несправедливое отношение к нему. 1)требуя или добиваясь повышения зарплаты 2)снижая усилия в труде.

4. Методы трудовой мотивации.
Организационно-административные: применение положений трудового кодекса, аттестация, составление должностных обязанностей. Экономические: зарплата, премирование, льготы, бонусы, надбавки. Социально-психологические: моральное стимулирование, участие в управлении, эстетика условий труда, профессиональный рост и карьера. Административно-централизованный – прямое воздействие субъекта на объект управления. Социально-психологический – социальное отношение, моральное и психологическое воздействие. С их помощью активизируется гражданские, патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей.

«Управление стрессами»

1. Содержание и причины стресса.
Ю-стресс – резкие положительные эмоции. Стресс – адаптивная реакция на внешние ситуации.
3 стадии: Физиологические 1) тревога (внешний фактор активируется внутренним инстинктом организма) 2) сопротивление (организм мобилизует орган или систему) 3) истощение (резервы организма исчерпываются, возможна опять тревога). Психологическая стадия: отрицательные эмоции, настроение, беспомощность. Поведенческая: вступление в конфронтацию со стрессом.


















Факторы стресса: 1) научно-технический прогресс, изменение в семье, переезд на новое место 2) политика и стратегия организации (сокращение штата, лишняя работа), орг. структура (отсутствие возможности для продвижения) 3) отсутствие обратной связи, односторонние коммуникации. 4) рабочие условия
Индивидуальные факторы стресса: 1) ролевой конфликт 2) ролевая неопределенность 3) индивидуальные особенности личности 4) самоэффективность.

2.Результаты воздействия стресса на рабочем месте.
Воздействие на физическое состояние: повышается давление. Психологические: беспокойство, депрессия, скука, нервозность, гнев. Поведенческие проблемы: бессонница, злоупотребление курением, алкоголем, наркотиками.

3.Основные способы борьбы со стрессом.
Индивидуальные: физические упражнения, общение, музыка, активный образ жизни. Снятие напряжения: отдых, сон, медитация. Самоконтроль поведения: умение анализировать.
Способы борьбы в организации: атмосфера взаимного доверия и взаимной поддержки, планирование карьеры, разнообразная специализация, смягчение конфликтов и проявление ролей.
поиск

продвижение

поддержание

спад

стагнация

рост

Попытка становления

5

30

45

65

эмоции

деятельность

взаимодействие

Стресс на раб месте

1) Вне организации

2)факторы стресса, связанные с организ.

3)групповые ф.с.

4)ф.с. связанные с организ.



15

Приложенные файлы

  • doc 19856253
    Размер файла: 107 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий