Lektsia 5 130602

Лекция 5 4. Состав и структура кадров.

4.1 Состав и структура кадров предприятия

Кадрами предприятия считают штатный состав работников.
Работники предприятия в зависимости от участия в производственной деятельности разделяются на промышленно-производственный персонал и непромышленный персонал.
К промышленно-производственному персоналу относятся работники основных и вспомогательных цехов, отделов и технологических подразделений.
К непромышленному персоналу относятся работники подразделений, не связанных с основной деятельностью предприятий. Обычно это обслуживающий основное предприятие персонал. Это работники социально бытовой (ЖКО,ЖКХ), медицинской, педагогической и других непрофильных для предприятия сфер деятельности.
В зависимости от выполняемых функций работники промышленно-производственной группы подразделяются на 2 основные группы - рабочие и служащие.
К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в создании материальных ценностей, ремонте основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием услуг, и прочее.
Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Основные - те кто непосредственно производит продукцию. Вспомогательные - те, кто обслуживает процесс производства.
В группе служащих выделяется 3 категории работающих: руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих должностей и тарифных разрядов служащих. Этот классификатор имеет значение общероссийского государственного стандарта.
Руководители - работники, занятые управлением - руководители предприятий, их заместители, руководители структурных подразделений, главные специалисты. К специалистам относятся лица, которые осуществляют организационно-технические, экономические функции, выполняют научно-технические, опытно-конструкторские работы.
К собственно служащим относятся работники, выполняющие работы делопроизводства, учета, снабжения, сбыта, техобслуживания.
В каждой группе работников различают по профессиям и специальностям.
Профессия - особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.
Специальность - вид деятельности в пределах данной профессии, который имеет свои особенности и требует от работника дополнительных специальных знаний и навыков.
Работники каждой профессии и специальности различаются по квалификации. Уровень квалификации определяется разрядами, которые присваиваются рабочим в зависимости от теоретической и практической подготовки. В настоящее время в промышленности существует 6 разрядов рабочих.
Квалификация руководителей, специалистов и служащих зависит от характера и уровня специальной подготовки работника и практического опыта работы. Им присваиваются разряды от 7 до 18. Для специалистов и служащих могут устанавливаться также квалификационные категории - 1,2, 3 и инженер.
Для научных работников установлено 5 квалификационных категорий - главный научный сотрудник (доктор наук), ведущий научный сотрудник, старший научный сотрудник, научный сотрудник и младший научный сотрудник. Квалификационные категории для руководителей служащих устанавливаются руководителем предприятия на основе рекомендаций аттестационной комиссии.
Конкретные требования к каждой квалификационной категории устанавливаются руководителем с согласования с профсоюзом.
Должностное наименование "старший" устанавливается работнику, который наряду с выполнением своих обязанностей осуществляет руководство подчиненными ему исполнителями.
В категории "ведущий" устанавливается на основании характеристик соответствующих должностей специалистов. Ведущий является ответственным исполнителем работ по 1 из направлений деятельности подразделения. Для ведущего стаж работы повышается на 2-3 года по сравнению с инженером 1 категории.
Количественные соотношения численности отдельных категорий работников характеризуют структуру кадров, т.е. структура кадров показывает удельный вес в % каждой категории работников в их общей численности. В настоящее время характерным для промышленности является снижение удельного веса рабочих младших разрядов и увеличение доли специалистов в следствии технического прогресса.
Профессионально-квалификационная структура находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемом руководителем предприятия. Штатное расписание - перечень должностей служащих, сгруппированных по отделам и службам, где указывается разряд (категория работ) и должностной оклад.
Структура кадров предприятия определяется направлением его деятельности. В материально-производственной сфере большая часть работников - рабочие. А в организациях нематериальной сферы - доля рабочих мала и велика доля специалистов и служащих.

4.2 Производительность труда

Производительность труда - важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом.
В производстве любого продукта участвует живой труд, т.е. труд, затрачиваемый работниками непосредственно в процессе производства продукта, и труд прошлый, затраченный другими работниками и овеществленный в орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырье, материалах, топливе, энергии. Соответственно, различают производительность индивидуального (живого) и общественного труда.
Основными показателями производительности труда на предприятиях являются показатели выработки и трудоемкости.
Выработка (В) определяется отношением количества произведенной продукции (Q) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т), т.е. по следующей формуле: B = Q/T
Трудоемкость - это величина, обратная выработке. Различают трудоемкость нормированную, фактическую и плановую.
Выработка продукции является наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда.
В зависимости от единицы измерения объема продукции различают три метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной.
Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда выражаются в килограммах, метрах, штуках и т.д.
Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка исчисляется в условно-натуральных единицах.
Натуральные показатели применяются на предприятиях нефтяной, газовой, угольной, лесной и других отраслей промышленности, а условно-натуральные на предприятиях текстильной, цементной, металлургической промышленности.
Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени.
Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочим в процентах.
Стоимостной метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию, так как дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю.
Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).
Важнейшей задачей предприятия является постоянный поиск и реализация резервов роста производительности труда, под которыми подразумеваются имеющиеся, еще не используемые реальные возможности повышения производительности труда.
Резервы роста производительности труда на предприятии можно классифицировать следующим образом:
повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применения новых конструктивных материалов;
совершенствование управления, организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшения числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощения структуры управления; механизации учетных и вычислительных работ; повышения уровня специализации производства; структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции.

4.3. Оплата труда

Заработная плата - вознаграждение за труд. Проблема оплаты труда - одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа, т.к. это не только экономическая, но и в не меньшей степени социальная проблема - источник социальных напряжений.
Многими экономистами оплата рассматривается как основной механизм побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопродуктивному труду. Механизм этой связи прост - больше и лучше работаешь - больше платят. В итоге должно возникать самопобуждение роста производительности труда, однако это практически очень сложно воплотить в жизнь. В советской экономике платили по качеству и количеству труда. В рыночной экономике - заработная плата - сумма выплат за достигнутый результат, за выполненную работу.
Основные принципы организации оплаты труда в РФ.
1. Максимальная самостоятельность предприятия в вопросах организации и оплаты труда.
2. Учет минимального размера оплаты труда установленного государством.
Для эффективного развития организации необходимо чтобы:
темпы роста производительности труда должны опережали темпы роста заработной платы.
оплата производилась по конечным результатам производства и в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, поощрялось высокое качества продукции.
обеспечение рационального соотношения по оплате сложного и простого труда, умственного и физического.
обеспечение в соотношении зарплаты различных профессий
индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции
анализ средней заработной платы по аналогичным предприятиям и в регионе и планирования ее повышения
обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции.
В соответствии с этими принципами предъявляются жесткие требования к организации заработной платы. С одной стороны предприятие полностью самостоятельно в определении размеров зарплаты. С другой стороны предприятию нужно бороться за понижение затрат на зарплату и увеличение качества продукции для обеспечения ее конкурентоспособности.
В настоящее время оплата труда в РФ осуществляется на основе сочетания мер государственного регулирования и трудовых соглашений. Государственное регулирование оплаты труда включает законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда, установление районных коэффициентов и надбавок.

4.4 Тарифная система оплаты труда

4.4.1 Основы построения тарифной системы оплаты труда в организации Тарифная система – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, интенсивности и характера труда. Элементы организации тарифной системы
Организация тарифной системы оплаты труда на предприятии состоит из следующих основных элементов: - формирование фонда оплаты труда; - нормирование труда; - установление тарифной системы оплаты труда; - выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.
Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда – это определение необходимых затрат рабочего времени на выполнение конкретного объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Оно является эффективным инструментом управления, при помощи которого осуществляются планирование, организация, руководство и контроль за имеющимися ресурсами – трудовыми, материальными, финансовыми. Тарифная система позволяет соизмерить разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, то есть качество труда.
Она состоит из следующих основных элементов:
единые тарифные сетки (как отраслевые, так и внутрипроизводственные, то есть разрабатываемые непосредственно на предприятии и в организациях различных отраслей и форм собственности),
тарифно-квалификационные справочники,
тарифные ставки (оклады),
районные коэффициенты к заработной плате,
доплаты и надбавки к тарифным ставкам,
минимальная оплата труда
4.4.2   Тарифная сетка
Тарифные сетки по оплате труда – инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников. Принципы построения:
Определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы. 2. Нарастание ставок по разрядам, обеспечивающее материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации на основе использования соответствующих тарифных коэффициентов.
Параметры тарифной сетки:
- число разрядов;
- диапазон сетки – соотношение (в %) тарифных ставок крайних ее разрядов;
- межразрядные соотношения – абсолютное и относительное (в %) нарастание ставок от разряда к разряду (тарифные коэффициенты).
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами.
Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах. Величина тарифного коэффициента показывает, во сколько раз уровень оплаты труда (работ) рабочих данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к первому разряду.
Рассмотрим в качестве примера Единую тарифную сетку по оплате труда работников бюджетной сферы.
Таблица 1. ЕТС по оплате труда работников бюджетной сферы.
Разряды оплаты труда. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Тарифные коэффициенты. 1,0 1,3 1,69 1,91 2,16 2,44 2,76 3,12 3,53 3,99 4,51

Разряды оплаты труда. 12 13 14 15 16 17 18

Тарифные коэффициенты. 5,1 5,76 6,51 7,36 8,17 9,07 10,07

Абсолютное возрастание между 1-м и 2-м разрядами = 0,30 (1,3-1,0). Относительное возрастание между 7-м и 8-м разрядами = 13% ((3,12/2,76)*100%) Диапазон сетки 1:10,07 В ЕТС профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды; служащие, специалисты и руководители – со 2-го по 18-й разряды.
4.4.3 Тарифно-квалификационные справочники Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих призван регламентировать организацию труда этих категорий работников, а также обеспечить рациональный подбор, расстановку и использование кадров. Справочник включает квалификационные характеристики должностей руководителей предприятий и организаций, их структурных подразделений, а также специалистов и других работников.
Квалификационные характеристики каждой должности имеют три раздела: «должностные обязанности» (функции, которые могут быть полностью или частично поручены для выполнения работнику, занимающему данную должность); «должен знать» - основные требования, предъявляемые работнику в отношении специальных знаний, знаний законодательных актов, руководящих и нормативных документов, а также методов и средств, которые ему следует применять при выполнении должностных обязанностей, «квалификационные требования» - уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимые для выполнения возложенных на него обязанностей и требования к стажу работы.
Тарифно-квалификационные характеристики рабочих даются по разрядам и состоят, как правило, из трех разделов: «характеристика работ» (описание наиболее типичных для данной профессии и данного разряда работ): «должен знать» (изложение основных требований к квалификации рабочего, необходимой для качественного выполнения работ, приведенных в разделе – «характеристика работ»); «примеры работ» (содержит перечень работ, наиболее типичных для данной профессии и данного разряда). В России действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессии и рабочих (ЕТКС) квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.
ЕТКС – нормативно-методический документ используется для определенная разрядов работ и рабочих, для составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих в системе профессионального образования и непосредственно на производстве. С помощью ЕТКС решается наиболее трудная задача сопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложностей, а, следовательно, и по уровню квалификации. Тарификация рабочих, то есть присвоение им в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда, осуществляется комиссией на основе действующего ЕТКС, которая включает более 70 выпусков для профессий, общих во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски и является обязательным для применения на государственных предприятиях и рекомендательным для предприятий других форм собственности.
4.4.4. Тарифные ставки
Тарифные ставки – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Они определяют уровень оплаты труда, так как заработок работника, прежде всего, зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.
Тарифная ставка работника соответствующей квалификации определяется по формуле
Т ст.i = Тст.*Ктi, где
Тст.i – тарифная ставка работника соответствующей квалификации;
Тст. – тарифная ставка 1-го разряда;
Ктi – тарифный коэффициент i-го разряда.
 Тарифная ставка 1-го разряда может быть:
- часовой (для рабочих-сдельщиков и повременщиков);
- дневной (для рабочих-сдельщиков и повременщиков);
- месячной (для работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании).
Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих, которые не могут быть меньше рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.
Месячная тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с принципами разработки ЕТС не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

4.5. Формы и системы оплаты труда

При сдельной форме оплаты труда заработок работникам начисляется на основе установленных нанимателем сдельных расценок и с учетом фактически выполненного объема работ или изготовленной продукции (изделий, деталей и др.). При этом заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества затраченного им труда. Сдельная расценка определяется путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях) или путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.
Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:
наличие количественных показателей выполняемых работ и возможность измерять (учитывать) их с достаточной точностью;
необходимость и экономическая целесообразность стимулировать увеличение объемов выполняемых работ;
наличие у работников реальной возможности с учетом организации производства, технологических процессов увеличивать объем выполняемых работ по сравнению с установленным плановым объемом работ;
обеспечение качества выполняемых объемов работ;
соблюдение технологических режимов, стандартов, норм и правил, в т.ч. по охране труда.
Повременная форма оплаты труда, как правило, применяется для оплаты труда служащих, а также рабочих, на рабочих местах которых выполняемый объем работы не зависит от усилий и возможностей конкретного работника, а определяется самим технологическим процессом. Повременную форму оплаты труда целесообразно использовать в условиях автоматизации производства с регламентированным режимом работы машин, оборудования, аппаратуры, механизмов, на работах, где требуется особая точность, при освоении новых технологий, в опытных производствах, а также, если выполняемые работы не поддаются точному учету их объемов либо нет необходимости в наращивании объемов работ.
Формы оплаты труда подразделяются на следующие системы:
при сдельной форме оплаты труда:
прямая;
премиальная;
прогрессивная;
при повременной форме оплаты труда:
простая;
премиальная.
При прямой сдельной системе, установленные сдельные расценки на соответствующие виды работ умножаются на фактически выполненные объемы этих видов работ. Полученные результаты по каждому виду работ за расчетный период (как правило, месяц) суммируются.
При сдельно-премиальной системе работнику сверх исчисленного по принципу прямой сдельной системы заработка начисляется и выплачивается премия за выполнение показателей и условий в размерах, установленных положением о премировании работников организации.
При сдельно-прогрессивной системе труд работников в пределах исходных установленных норм оплачивается по обычным сдельным расценкам, а при выработке (выполнении объемов работ) сверх этих исходных норм по повышенным расценкам.
При повременной форме оплаты труда целесообразно устанавливать работникам нормы труда (ст. 86 ТК) или нормированные задания, в зависимости от выполнения которых, а также с учетом качества работы могут дифференцироваться размеры оплаты труда работников.
При простой повременной системе заработок работнику начисляется на основе его должностного оклада (ставки) за фактически отработанное время.
При повременно-премиальной системе дополнительно к заработку, исчисленному на основе должностных окладов (ставок), выплачивается премия за выполнение показателей премирования.
Кроме установленных систем оплаты труда, на практике применяются иные системы, среди которых наиболее распространена аккордная система.
Аккордная система оплаты труда является одной из разновидностей сдельной формы оплаты. При аккордной системе бригаде выдается задание на выполнение определенного комплекса работ с указанием полной суммы заработной платы, рассчитанной, как правило, по укрупненным (комплексным) расценкам. Аккордные задания могут выдаваться в целом на весь объем работ либо по этапам его выполнения. Устанавливаемый срок выполнения аккордного задания определяется исходя из графика производства этих работ и возможного сокращения нормативного времени. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки). В аккордном задании указываются начало и окончание всей работы. Окончательный расчет производится после окончания и приемки всех работ по наряду

Оплата труда специалистов, руководителей и служащих.
Осуществляется по одновременно-премиальной форме с использованием тарифной системы либо на основе схемы должностных окладов.
Минимальные и максимальные ставки заработной платы по каждой должности. С руководителями и специалистами могут заключатся контракты, которые наряду с их обязанностями определяют и условия оплаты труда. Условия оплаты труда руководителей государственных предприятий, а также АО, контрольные пакеты акций которых закреплены в гос собственности, определяются органами исполнительной власти по подчиненности.
Зарплата руководителей, специалистов и служащих состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
Размер должностного оклада специалиста и служащего устанавливается с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности и разбросанности объектов управления.
Премии по результатам производственно-хозяйственной деятельности выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом средств, направленных на развитие предприятия и социальные нужды коллектива.
Размер премии определяется на основе положения о премировании, разработанном и действующем на предприятии. Этим положением определяются показатели, условия и источники премирования. Положение о премировании разрабатывается предприятием самостоятельно, утверждается руководителем и согласовывается с профсоюзной организацией. Положение о премировании является частью коллективного договора.
На крупных предприятиях общая сумма средств, направляемых на премирование, может распределятся между подразделениями (цехами, отделами, бригадами) по коэффициенту трудового вклада КТВ, а между работниками трудового подразделения по коэффициенту трудового участия КТУ.
КТВ определяется руководителем предприятия на основании действующего на предприятии положения, по которым оценивается вклад коллектива подразделения в общие результаты работы, а также недочеты их деятельности. Значение КТВ согласовывается с профсоюзной организацией.
КТУ определяется руководителем подразделения по согласованию с профсоюзной организацией. КТУ рассчитывается как алгебраическая сумма баллов за достижения и упущения по работе. Достижения - качество продукции, экономия материалов, энергии, топлива, содействие внедрению передовых приемов и методов труда и т.п. Упущения: прогулы, опоздания, брак, нарушение техники безопасности, пьянство, курение.
Перечень учитываемых достижений и упущений разрабатывается в первичном коллективе, согласовывается с профсоюзной организацией и утверждается руководителем предприятия.

13 PAGE \* MERGEFORMAT 14115





Приложенные файлы

  • doc 18814281
    Размер файла: 88 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий