personaldy bas 1179 aru


Кадрлар дегеніміз – кәсіптік – біліктілік, әлеуметтік – психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы.
Кадрларға кімдер жатады? еңбекке кәсіптік қабілетті және арнайы дайындығы бар жұмыскерлер
Персонал – бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы оның ішінде әлеуметтік – психологиялық қасиеттері басты рөл атқарады.
Персонал – кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі.
Персонал – бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі тек адамдар ғана жұмысты орындайды идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіндік береді.
Персоналды басқару – іс-әрекеттің функционалды ортасы
Персоналды басқару мәселесі- кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.
Персоналды басқару мақсатты – жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.
Персоналды басқару мақсатты - жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету. (жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пай-ну)
Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе – ұйымның персоналын басқару жүйесі деп аталады
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы – бұл персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.
Құрылымдық байланыстың қанша түрін бөліп көрсетуге болады (4)
Құрылымдық байланыстың 4 түрін көрсетіңіз? 1) сызықтық бағыну, 2) функционалды жетекшілік ету, 3) бірге қызмет атқару 4) функционалды қызмет көрсету
Персоналды басқарудың қанша бағыты бар – 2
Персоналды басқарудың 2 бағыттын көрсетіңіз - Базистік және Ағымдағы кадрлық жұмыстар жүргізілуі
Бөлімшелер – персоналды басқару функцияларын атқарушылар, кең мағынада персоналды басқару құрылымы ретінде қарастырылады.
Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім. (кадрлар бөлімі)
Персоналды басқару аспектілері қанша – 5
Персоналды басқару аспектілері- Техникалық, ұйымдастырушылық, құқықтық аспект, әлеуметтік-псих-гия, педагогикалық,
Техника – технологиялық аспект – нақты өндірістің даму деңгейін әсіресе ондағы қолданылатын техника мен технологиялардың, өндіріс жағдайларының ерекшеліктерін ескеру қажеттілігін ұйғарады.
Ұйымдастырушылық – экономикалық аспект : жұмыскердің саны мен құрамын, моральдық және материалдық ынталандыру, жұмыс уақытын пайдалану және қызметкерді жоспарлауға байланысты мәселелерді шешуге мүмкіндік берді
Құқықтық аспект - персоналмен жұмыс істеуде еңбек заңдылықтарын сақтау
Әлеум-психолог аспект - пернсоналды басқаруда әлеум-психолог қамтамасыз етуді, жұмыс істеу тәжірибесінде әр түрлі әлеум и псих процедураларды енгізуге байланысты.
Педагогикалық аспект – пер-ды тәрбиелеу және оқытуға байланысты мәселелерді қарастырады.
Басқару қағидалары – басқару функцияларын орындаудағы жетекшілерге негізге алатын идеяларды: заңдылықтар және мінез – құлқының тәртібі.
Персоналды басқару тұжырымдамасы – п.б. мәнін, мазмұнын, мақсатын, мәселелерін, крийтерилерін, қағидалары мен тәсілдерін түсіну және анықтаудың теори-қ әдістемелік көзқарас.
Ең бастысы ұйым ішінде – Жұмыскерлер
Сыртында – өнімді тұтынушылар барын түсіну қажет
Жұмыс істеушінің санасын бастыққы емес – Тұтынушыға
Ысырапшылыққа емес таза – Таза табысқа
Ойланбау орындау емес – Жаңалықты жақсы көретін қызметкерге бұру қажет
Қандай нормаларға өткен дұрыс – салауатты эконом, ойға. Негізделген әлеум нормаға
Персоналды басқару әдістері – бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына жету үшін басқарушылық обьектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы.
Персоналды басқарудың қанша әдісі бар – 3 ұйымдастырушылық, әкімшілік, экономикалық!
Ұйымдастырушылық әдісі – еңбек тәртібінің қажеттілігін жауапкершілікті, адамның белгілі бір ұйымда тікелей директивалық нұсқауларға негізделген жағдайда еңбек ету керек екенін түсінген.
Экономикалық әдіс – қызметкерлерді экономикалық ынталандыру.
Әлеуметтік – псих – әлеуметтік белсенді – н жоғарылату мақсатында қолдн.
Ұйымдағы барлық адам ресурстарының жиынтығын не деп атаймыз. Персонал
Сызықтық бағыну , бірге жұмысты атқару, функ, жетекшілік ету функ қызмет көрсету неге жатады? Құрылымдық байланыстың түрлері
Ұйымның персоналын басқару жүйесі – пер-ды басқару-ң функция-н жүзеге асыратын жүйе.
Жалпы және сызықтық жетекші-ң кіші жүйесі. Ұйымды бүтіндей басқарудағы, жеке функционалды және өндірістік кіші бөлімдерді басқаруды жүзеге асырады.
Персонал мен лауазымды басқару жүйесінің өзара байланысты бөлімшелердің жиынтығын қалай атаймыз? Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы.
Персоналды жоспарлау әдістері – 3 баланстық, нормативті, математикалық
Бейімделудің қанша түрі бар; 2 Алғашқы, Туынды
Алғашқы бейімделу – кәсіби іс – әрекет тәжірибесі жоқ жас кадрлардың үйренуі
Туынды бейімделу – кәсіби іс – әрекет тәжірибесі бар жұмыскердің үйренуі
Жіктеу критерийі жұмыс-ң ұйымнан кету еркіндігінің дәрежесіне байланысты болады? 3 жұмыскердің талабы бой-ша, әкімшіліктің талабы бой-ша, зейнеткерлікке шығуға бай-ты
Уақыт мөлшері – сәйкес біліктілігі бар бір адам немесе жұмысшы тобының бірлік жұмыскердің жұмысты орындауға жұмсалған қоғамдық қажетті уақыт шығынын айтамыз.
Қызмет көрсету мөлшері – бір жұмысшымен немесе сәйкес біліктілігі бар жұмысшылар тобымен қызмет көрсетілетін жұмыс орындарының немесе басқа да обьективтілердің, өндірістік алаңдар мен құрал – жаб-р бірлігінің саны деп түсіну керек.
Сандық мөлшері – ірі агрегаттарда қызмет көсету үшін қажет болатын жұмысшылар немесе белгілі кәсіби біліктлігі бар жұмыс істейтіндер категориясының саны деп түсіну қажет
Еңбек ұжымының тұрақтылығын сипаттайтын көрсеткіш- кадрлар ағымы
Күнтізбелік жұмыс қоры уақыты мен мерекелер арасындағы айырма – номиналды жұмыс қорының уақыты.
Бір кезекте жұмысты орындауға қажетті жұмыскерлер саны – штат нормасы
Персоналды басқару процесіндегі бастапқы кезеңі – кадрларды жинақтау және іріктеу
Жұмыс мазмұнын талдау - бұл жұмыстардың мазмұнын жүйелі және терең зерттеу процесі.
Жеке басының сипаттамасын және кәсіптік даму әлеуметтік анықтау үшін не жасау кере? Біліктілік картасын
Біліктілік – адамның жеке басының сипаттамасы, оның белгілі бір функцияны орындау қабілеттілігін мінез – құлқының және әлеуметтік рөлінің түрі.
Ұйымның келешек қызметкерлерін іріктеудің негізі –үміткерлердің сұрыптау кезеңін түсіну
Үш кесте – Есеп, Әсер ету, атқару.
Дедлайн – орындалуға тиісті уақыт.
Редлайн – сындарлы мерзім
ТМ 2 негізгі міндетті шешуге тиісті.
Мүмкін емес нәрсені тілеймін – Х.Лома
54 сағат жұмысқа өткізгендер – инвестер
Тұлғаның белгілі бір функцияларды атқару қабілеті, жеке мінездемелері – Біліктілік.
Барлық жұмыс орындарына кандидаттар дайындау – жұмыс күшінің алынуы
Комплексті бағалау нәтижесінде жұмыс орнын тиімді алмастыруды не қамтамасыз етеді? – персоналды орналастыру
Қандай кең таралған тәжірибеде тұрақты жұмысқа қабылдау жайында жауапкершілігін алмай – ақ үміткерлерді тікелей жұмыс орнында бағалау мүмкіндігін береді – сынақ мерзімімен жұмысқа қабылдау.
Кадрларды іріктеу – оның мақсатын, үміткердің кәсіби және жеке басының сапаларын, іріктеу тәсілдерін анықтау маңызды.
Кадр бөлімнің мақсаты – үміткерлердің арасынан талап етілген нәтижеге қабілеті бар жұмыскерлерді таңдап алу.
Персоналды бағалау – ұйым қызметкерлерінің қызметтік міндеттерін ұйымдастыра білудің тиімділігі мен ұйым мақсаттарын орындауды анықтайтын процесс.
Бағалау рәсімдерін бағытына қарай қанша түрге бөлінеді – 7
Мерзімі бойынша – адамды тек белгілі күнтізбелік мерзімде ғана бағалап қоймау, оның ұйымда бөлімде жұмыс істеген уақыты бойынша да бағалауға болады.
Бағалау әдістері- дәстүрлік, дәстүрлік емес
Бейнелеуші әдіс – жұмыскердің жетістіктері мен кемшіліктерінің тізбекті шартты сипаттамасынан тұрады және алдыңғымен бірігуі де мүмкін.
Тәуелсіз төрешілер әдісі – адамдарды бұрын таныс болмаған (5-7 адам) тұлғалардың «кері сұрақтар» негізінде бағалауды білдіреді.
Жіктеу әдісі (сарапшының жұмыскерлерді белгілі бір критерий бойынша жақсысынан қарай орналастыруын білдіреді)
Кезекті аттестация - жыл сайын жүргізіледі және барлық жұмыскерлер үшін міндетті
Аттестациялау негізі – атқарылған жұмыс пен негізігі іс – әркеттердің нәтижелерінің түсіндірмесі.
Персоналды бағалау не үшін керек? Сыйақы мөлшерін анықтау үшін.
Персоналды дамыту – жұмыскердің біліктілігін жоғарылатуға бағытталған іс – шаралардың жиынтғын айтамыз.
Персоналды кәсіби дамуның маңызды құралы. – кәсіби оқыту ұйымының қызметкеріне жаңа кәсіби білімдер мен тәжірибелерді тікелей беру процесі.
Біліктілікті жоғарылату – жетекшілер мен мамандардың теориялық және тәжірибелік білімдерін, ептілігін, дағдылығын дамытып, жаңарту үшін жүргізіледі.
Машықтану – теориялық дайындықтың нәтижесінде алынған білімін, ептілігі мен дағдылығын іс жүзінде бекітетін оқу түрі.
Ұйым мүшелеріне жаңа кәсіптік тәжірибе немесе білімді меңгеру процесі – кәсіптік оқыту.
Жұмысшының біліктілігін жоғарылатуға бағытталған шаралар жиынтығы – персоналды дамыту.
Мансап – бұл адамның өз еңбегі жайлы субьективті түрде ұғыну бейнесі, өзін – өзі көрсетудің үміт жолдары және өз іс – әрекетіне қанағаттанғандық білдіру жолдары.
Әлемдік менеджмент тарихында табысты мансаптың ең ашық мысалы- ли якоккидің Фордмоторс
Мансаптың қанша түрі бар - 2 Кәсіби мансап, Ұйым ішіндегі мансап
Кәсіби мансап – нақты қызмет-ң өзі кәсіби іс – әрекетінің процесінде дамудың әр түрлі кезендерінен өтетіндігімен сипат – ды. (оқу, жұмысқа тұру, кәсіби өсу, жеке қабілет – ді қолдану, зейнетке шығу)
Кәсіби мансап (қызметкердің бір ұйым шеңберінде даму кезеңдерінің бірте-бірте ауысуын қамтиды)
Ұйым ішіндегі мансап. – тік, көлденең , орталықта
Тік – әкімшіліктің жоғары сатысына көтерілу
Көлденең – басқа сапаға ауысу
Орталыққа ұмтылу – ұйымның жетекшілігіне, біліктің ортасына жылжу
Автономия – тәуелсіздікке ұмтылу барлығын өзінше жасау әр уақытта адамды алға сүйрелейді.
Функционалды біліктілік – адам өз ісінде жақсы маман болуға және ең күрделі мәселелерді шешуге тырысады.
Басқару біліктілігі –жоғары лауазым, атақ, маңызды және жауапты жұмыс, жоғары еңбекақы жеңілдіктер, табысқа ұмтылу.
Кәсіпкерлік креативтік – адамдарды қандай да бір жаңалықты жасау немесе ұйымдастыру, шығармашылықпен айналысу көбінесе алға сүйреп отырады.
Мансапты дамыту – қызметкер өз жоспарын орындаудағы жасаған іс- әрекеттерді айтады.
Мансапты 4 негізгі модельдермен кездестіреді – «баспалдақ» «трамплин» «жылан» «шытырман»
Трамплин мансабы – жетекшілер мен мамандар арасында кеңінен тараған қызметкердің өмір жолы қызметтік саты бойынша ұзақ мерзімді жоғарылаудан, бірте – бірте оның әлеуеті, білімі.
Баспалдақ мансабы – әрбір саты жұмысты белгілі бір уақыт бойынша мысалы 5 жыл атқаратын қызметтен тұрады.
Жылан мансабының моделі – жұмыскерді бір жұмыстан екіншісіне әрқайсысының уақыты 1-2 жыл болатындай көлденең бағытта жылжуды қарастырады.
Шытырман мансабының моделі – жетекшінің немесе маманның белгіленген немесе өзгермелі уақыты аяқталған соң кешенді аттестациялаудан өтетіндігін қарастырады
Мансаптың қанша түрі бар – 2
Өзінің кәсіби процесінде нақты қызметкер мынандай әр түрлі даму сатыларынан өтеді. Жоғары білім алу, жұмысқа тұру, кәсіби өсу, жеке мүмкіндіктерін іске асыру, зейнетке шығу. Бұл қандай мансапқа жатады – кәсіби мансап
Бір ұйымның шеңберінде қызметкердің дәйекті даму сатысы – ішкі ұйымдық мансап.
Мансапты жоғарылаудағы негізгі түрткі. – құзырлық міндеттерді нәтижелі орындау.
Кадрлық резерв – бұл жоғары деңгейдегі жетекшілік қызметке жоғарылату үшін арнайы қалыптастырылған және дайындалған қызметкерлер тобы.
Еңбек мотивациясы – бұл жұмыскердің еңбектік іс-әрекет арқылы қажеттіліктерді қанағаттандыруға деген ұмтылысы.
Американдық А. Маслоудың қажеттіліктер иеррахиясы туралы теориясына сәйкес адамға керек қажеттіліктердің негізі қанша деңгейін көрсетті – 5
Негізгі физиологиялық қажеттіліктер – тамақ, демалыс, баспана
Қауіпсіздікке деген қажеттілік – өмірді, денсаулықты сақтау ертеңгі күнге және зейнетақы мен қамтамасыз етуге деген сенімділік.
Әлеуметтік бірлікке деген қажеттілік – ұжымға қабылдануы, олардың қадірленуіне және қуаттануына, адам-ң жылы лебізді ие болады.
Сыйластыққа және өзін – өзі сыйлауға деген қажеттілік (кәсіпорын үшін өзінің қажеттелігі мен маңыздылығын сезіну, айналасындағылардан құрмет көру тілегі, әлеуметтік жоғары мәртебеге ие болу)
Өзін –өзі көрсетуге өзін жетілдіруге деген қажеттілік өзінің қабілеттерін ашуға, шығармашылыққа, дамуға өз өмірінің мәнін түсінуге деген ұмтылыс.
Д.Мак Киелланд иеленген қажеттер теориясын ұсынды үш деңгейін көрсе-ді. Табыс Билік Қатыстылық
Әділдік теориясы. Дж Адамстың ұйғаруынша, адам мотивациясына едәуір дәрежеде оның ағымдағы іс-әрекеті мен нәтижесін өткен уақытпен ең бастысы, басқа адам-ң жетістілік-пен салыстыра отырып, әділ бағалау.
Мақсаттарды қою теориясы - Э.Локтың адамдар ұйымның мақсатын өзіндікіндей қабылдап, осы жұмыстың табыстарына жетуге тырысады және ол одан қанағаттанушылық табады.
Бір нәрсенің жетіспеуіне қанағатсыздық жағдайын тудыратын не? Қажеттілік
Қандай теория адам қажеттілігінің негізгі 5дең көрсетеді Маслоу теориясы
Қандай теорияда қажеттілік дәрежесінің 3 түрін көрсетеді – Жетістік, Билік, Қатыстық.
Жалақы – бұл ұйымның қызметкерге жүктелген міндетті орындағаны үшін белгілі бір мерзімде төленетін ақшалай өтемақы
Жеңілдіктер – қызметкердің өмір сүру деңгейін жоғарылататын қызмет көрсетуді алуға құқық беру түрінде ұйым жұмыскерлеріне берілетін өтемақының бір бөлігі
Жұмыскерге өз жұмыс орнында оның қызметтік міндеттемелерін атқарғаны үшін, кәсіпорын мақсаттарға орындауда қосқан үлесі үшін төленетін қосымша ақыны – жеке сыйақы дейді
1970 ж белгілі экономист Э.В.Квама былай деп жазды. «Кейбір өндірістік қуат резервтерінің болмауы халық шаруашылығының толық пайда ланылмаған резервтерден әлдеқайда көп шығын алып келеді»
Инновациялық бағыт – өз орталығының көзқарасын жақтауға дайын екендігін білдіреді.
Саяси бағыт – билікті қолдану арқылы өз шарттарын басқаларға зорлап қабылдатуды білдіреді
Персонал маркетинг - бұл ұйымды ұзақ мерзімді адам ресурстармен қамтамасыз етуге бағытталған басқарушылық іс – әрекеттің түрі.
Персоналды маркетиг – персоналды басқару саласындағы өндірістік маркетинг функциясының ұлғаюы және келесі базистік негіздерді қамтиды
Иммидж - жұмыс берушінің ішкі және сыртқы еңбек нарығындағы бейнесі.
Нарықтық сегменттеудің негізгі әдістері есебінде – факторлы, кластерлі
Еңбектің ішкі және сыртқы нарығындағы бейне – Иммидж
Географиялық, демографиялық, эконом, психографиялық фактор-ға байланысты еңбек нарығының бөлінуін қалай деп атайды? – нарықты сегменттеудің факторлық талдау.
Егер еңбекке жарамды кәсіпкердің бәрі жұмыс істегісі келсе, оны қалай атайды – экономикалық қабілетті халық
Жаңа жұмыстың табылатынына үміттенетін кісі қай топқа жатады? – жұмыссыздыққа жатады
Техникалық қауіпсіздік бой-ша кемшіліктерді анықтау үшін ұйымда белгіленген маршрутпен жүретін арнайы бақылаушылар тобы қандай әдіс қол-ды? – тұрақты тексеру әдісі
Қауіпті жағдайға жақын қателіктердің себебін білу үшін қызметкерлерден олар жайлы – сынды жагдай әдісі
Американдық фирмаларда персоналды басқарудың әдістері бойынша қызметкерлер жұмыс орнының – қызметтеріне, мәселелеріне, қызметтік міндеттемелеріне, еңбек әрекетінің талабына сай келу керек.
Жапондық фирмалардағы пер, басқару әдістері қызметкердің – жеке әлеуеті мен білім сапасына.
Жұмысқа қабылдауда қыз-ң жеке әлеуеті мен білім сапасына қай елдің фирмаларында көр көңіл бөлінеді - жапондық фирмаларда
Қай елде жедел дамудың негізгі себебі мектептегі іргелі мықты білім деңгейіне негізделген жоғары білім болып табылады – Жапония
Персоналды басқаруда жапон амалында ұйымның негізгі гармония, ал американ амалында? – тиімділік
Персоналды басқарудың жапон амалында жұмысшылар өмір бойы жұмыс стеуге құқықты, ал американ амалында ше? – ешқандай құқық берілмейді
Персоналды басқаруда жапондарда қол астындағы кісілермен отбасылық қарым- қатынас орнатылады, ал американдық амалында? – формалды
Персоналды басқарудың жапон амалында ұйымның негізі неде? – гармонияда
Жапондық персоналды басқару әдісінде шешім қабылдау қалай жүргізіледі? - Төменнен жоғары қарай
Персоналды басқарудың американдық амалында жұмысқа қабылдау қандай әдіспен жүргізіледі?-іскерлік сапасы бойынша

Приложенные файлы

  • docx 19110262
    Размер файла: 25 kB Загрузок: 1

Добавить комментарий